Compétence ou conformité ? Dilemme pour un management performant

En un clin d'œil

Une des grandes questions qui se pose aux managers est de gérer dans leurs équipes le couple conformité/compétences. Un équilibre délicat mais important pour un management efficace, responsable et inclusif.

Les enjeux de la compétence et de la conformité au travail

La question de la compétence est au cœur du management, et il est bien sûr vital pour une entreprise d’avoir des collaborateurs ayant une adéquation optimale entre leurs compétences et les fonctions qu’ils occupent.

Un autre enjeu est aussi que les personnes sachent s’intégrer à l’organisation. Et avoir une bonne intégration, c’est connaitre et respecter les procédures mais aussi se conformer aux règles du vivre ensemble.

4 types de profils de collaborateurs

Une petite matrice autour de ces deux termes nous permet d’identifier 4 profils types qu’on retrouve très souvent dans le monde du travail.

Le premier cadre est celui des « compétents /conformes », ce serait la situation idéale … même si on peut imaginer qu’il faille individuellement les inciter à sortir un peu du cadre. Trop de conformité peut être un handicap dans des situations de besoin de créativité ou de renouveau stratégique. Le 100% compétents/conformes garantit une certaine paix managériale et la performance en mode croisière mais peut être dangereux en cas d’aléas.

Les « non-compétents/ non conformes » offrent peu d’alternative. Pas d’hésitation : il y a eu erreur de recrutement ! Il s’agit de s’en séparer de la façon la plus respectueuse possible.et sérieusement revoir les dispositifs de recrutement et de formation.

Les « non compétents/conformes » posent d’autres questions. C’est typiquement une assistante administrative, dans l’entreprise depuis 15 ans, qui fait sur erreur sur erreur depuis 15 ans, qui ne souhaite pas changer sa façon de faire. Mais qui est sympa, très bien intégrée, loyale à l’entreprise et appréciée de tout le monde. Il faut proposer une formation à ces non-compétents/conformes, et surtout, revoir les processus de pilotage RH pour minimiser leur nombre !

Le dernier cadran “les non conformes/compétents” est celui qui pose le plus question. C’est l’informaticien génial, brillant, innovant …. mais ingérable. Celui qui arrive le matin deux heures après tout le monde, pour travailler au milieu de la nuit car c’est le moment de son pic de sa productivité ! C’est le commercial qui explose tous les chiffres de vente mais qui ne joue pas le jeu de l’équipe.

Individuellement, ces compétents/non conformes sont à manager de très près pour ne pas faire exploser le groupe .Il est important d’en avoir dans des environnements incertains nécessitant de l’agilité et de l’initiative.

Aller vers de la diversité : un bel enjeu pour un leader inclusif !

Cette rapide analyse montre bien que pour avoir des équipes performantes, il faut savoir les composer avec des profils divers.

Tout l’enjeu est le dosage entre des collaborateurs qui sachent proposer des idées nouvelles, capables de prendre de la distance critique, porteurs d’innovation, et d’autres qui contribuent de façon régulière et sans remises en cause trop fréquente, au développement de l’entreprise.

Ce sont des choix, qui peuvent aussi être infléchis en fonction des moments de la vie de l’organisation. Ce sont aussi des tensions qui peuvent être régulées par le management.

Le leader inclusif fait l’hypothèse que les tensions sont porteuses d’innovations et ne conduisent pas toutes à la rupture.

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