Dans un monde post-covid où les salariés se sont habitués aux bénéfices du télétravail, les entreprises doivent offrir des environnements professionnels agiles et connectés. Le concept d’ATAWADAC (AnyTime, AnyWhere, AnyDevice, AnyContent), bien connu dans la communication digitale, peut servir de ligne directrice pour repenser l’organisation du travail moderne.
Travailler partout, tout le temps, avec n’importe quel outil
L’ATAWADAC repose sur une idée clé : garantir un accès fluide aux ressources et aux informations, indépendamment du lieu, du moment et du support. Dans le monde du travail, cela se traduit par la possibilité offerte aux collaborateurs de travailler en horaires adaptés (AnyTime), à distance (AnyWhere), sur différents appareils (AnyDevice) et en exploitant divers formats d’échange et de collaboration (AnyContent). Ces principes rejoignent les NWAW (New WAys of Working), qui prônent une organisation souple, connectée et axée sur la performance individuelle et collective.
Pour l’aspect Anywhere de la démarche, on peut s’inspirer notamment de l’Activity-Based Working ou flexoffice, qui repose sur la notion d’espace-ressource où chaque type de tâche dispose d’un environnement spécifique. Ainsi, les collaborateurs passent d’une salle de réunion à un espace de travail isolé (pour une tâche nécessitant de la concentration) ou encore rejoignent un lieu de co-working pour du travail opérationnel. On privilégie l’optimisation et le partage des espaces plutôt que l’attachement à un bureau fixe, quel que soit le statut des employés. Ce principe peut s’étendre au télétravail, lors duquel l’accès aux outils et aux échanges doit devenir aussi fluide qu’au bureau.
Repenser les modalités de collaboration
L’ATAWADAC appliqué au travail signifie aussi repenser les modalités de collaboration, ce qui repose notamment sur les aspects Anydevice et Anycontent. Du télétravail aux réunions hybrides en passant par les plateformes collaboratives, l’entreprise doit diversifier les modes d’interaction pour s’adapter aux nouveaux besoins des équipes. Documents partagés, visioconférences, chats en temps réel et espaces de travail virtuels permettent une organisation plus souple et efficace. Ces pratiques visent à optimiser la coopération et l’intelligence collective, tout en brisant les silos traditionnels.
Le défi majeur réside peut-être dans la dimension AnyTime, qui implique la possibilité d’un travail désynchronisé – un phénomène déjà bien connu des entreprises internationales en raison des différences de fuseaux horaires.
L’équilibre subtil entre flexibilité, collaboration et autonomie.
Les recherches, notamment celles de Bergeaud et Cette (2021), montrent que la productivité du travail hybride (présentiel – distanciel) suit une courbe en U inversé, atteignant son maximum lorsque les collaborateurs passent deux jours en distanciel et trois jours en présentiel. Ce compromis permet de préserver les avantages du télétravail – comme la réduction de la fatigue, des trajets et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle – tout en évitant les risques associés à un télétravail à plein temps, tels que l’isolement, la surcharge cognitive, les problèmes de santé ou le désengagement.
Le télétravail, devenu incontournable pour les entreprises modernes, doit être intégré judicieusement dans un environnement hybride.
Le défi à relever pour les managers sera d’adopter un rôle de “grand synchronisateur”, favorisant ainsi des collaborations efficaces malgré (ou grâce à) des modalités de plus en plus souples. Cela implique la gestion des échanges digitaux, mais aussi la gestion des flux physiques dans des espaces souvent conçus sur la base d’un coefficient 0,6.
Par ailleurs, l’expérience montre que la transition vers un modèle hybride fonctionne mieux lorsque les collaborateurs se connaissent déjà et ont vécu des expériences de travail en présentiel. Un enjeu managérial, dans ces nouvelles configurations, sera de créer des moments de qualité IRL (In Real Life) pour renforcer la cohésion des équipes.Pour aller plus loin, vous pouvez lire mon article Harvard Business Review “Télétravail : les cadres n’envisagent pas de retour en arrière“