Le « Quiet Quitting » est une tendance qui avait une forme avant d’avoir un nom : il s’agit d’un retrait émotionnel et comportemental vis-à-vis du travail. Les salariés concernés respectent leurs tâches de manière stricte, sans faire d’efforts supplémentaires ni s’investir dans des initiatives extérieures à leurs missions.
Cette prise de position émerge d’un sentiment de déséquilibre entre ce que les salariés donnent… et ce qu’ils ont l’impression de recevoir de l’entreprise.
Une stratégie d’auto-préservation.
En France et ailleurs, la crise sanitaire de 2020 a profondément modifié le rapport que les salariés entretiennent avec leur travail. La tendance TikTok portée par le hashtag #quietquitting regorge de réflexions sur la diminution du stress, le self-care et l’équilibre vie pro – vie perso.
Et en effet, peut-on reprocher aux individus de vouloir vivre pour eux-mêmes plutôt que pour une entreprise, qui finalement n’est et ne sera jamais une personne ?
Les effets secondaires du désengagement.
L’étude « State of the Global Workplace » 2023 de Gallup estime le coût mondial du désengagement des salariés à 8,8 milliards de dollars, avec 23 % des employés se déclarant « engagés » à l’échelle internationale et seulement 7 % en France.
Dans les faits, ce qu’on appelle Quiet Quitting peut recouvrir différents comportements, avec des effets plus ou moins nuisibles sur la productivité. « J’éteins mon portable en sortant du travail » n’a pas le même impact que « Je ne prends jamais la moindre initiative ».
À partir de là, il semble nécessaire de provoquer une rencontre entre les besoins des salariés et ceux de l’entreprise.
- d’une part, un besoin de diminuer le stress et d’améliorer l’équilibre vie pro/vie perso.
- d’autre part, un besoin d’engagement qui soutienne la performance et l’innovation
Car le problème que pose le Quiet Quitter ne vient pas tant de ses actes (partir du bureau à l’heure par exemple), que de la mort progressive de son envie de faire et de contribuer. Pour que le Quiet Quitting devienne pourquoi pas un Quiet Commitment, il s’agirait d’interroger les sources de l’engagement au travail. Et notamment…. le plaisir que l’on peut y trouver.
Des chercheurs comme Tews, Michel et Allen ont exploré les conditions et bénéfices du plaisir au travail. Il en ressort notamment que les événements spontanés sont ceux qui procurent le plus de plaisir au quotidien. La pause café, les discussions informelles, les petites blagues en passant… loin devant des événements corporate trop « fabriqués ».
Plus important encore : pour que les salariés vivent des moments de plaisir au travail, les managers doivent favoriser cet état d’esprit, ne pas réprimer les manifestations de joie qui émergent au sein de leurs équipes.
Mais cela nécessite d’accepter l’hypothèse selon laquelle un salarié heureux et motivé sera plus productif qu’un salarié « sérieux » mais résigné. Et donc… de ne pas céder à l’envie de micro-manager la durée des pauses café ou des discussions informelles entre collègues.
« Lorsque vous jouez, jouez dur. Quand vous travaillez, ne jouez pas du tout ». Faudrait-il réinterroger cette fameuse citation de Théodore Roosevelt ?