Dans bien des entreprises, les salariés hésitent à assumer publiquement leurs responsabilités familiales. La culture du travail valorise une disponibilité totale et ce que les anglo-saxons nomment le “presencing” : être pleinement concentré sur sa tâche. Tenir compte de la vie familiale dans l’organisation du travail est souvent associé à un manque de focus.
Une pression invisible mais puissante.
L’idée selon laquelle un salarié impliqué doit être constamment accessible crée une pression discrète mais bien réelle. Statistiquement elle pèse avant tout sur les mères, mais sur les pères également car ils sont sur-discriminés en la matière.
Un père souhaitant faire valoir son congé de paternité, réduire son temps de travail ou opter pour un congé parental risque plus encore qu’une femme d’être exclu des postes à fort potentiel au sein de l’entreprise. Ce qui contribue à perpétuer l’idée que les femmes doivent prioritairement assumer les responsabilités familiales.
Craignant de sembler moins engagés, les parents sont souvent pris entre deux feux : « Est-ce que je m’éclipse de cette réunion qui s’éternise, ou bien j’envoie un SMS discret pour rester plus tard au boulot ? » ou encore « Je serai en retard ce matin car je dois emmener Mathis chez le médecin. Est-ce que je devrais plutôt évoquer une panne de voiture ? ».
Pourquoi changer cette culture d’entreprise ?
Il ne s’agit pas seulement de préserver ceux qui jonglent entre « vie perso » et « vie pro » par bienveillance : certains pourraient considérer que cela ne concerne pas l’entreprise et qu’il incombe à chacun de s’organiser au mieux.
D’une part, la perception d’une marque employeur est fortement impactée par la notion de Qualité de Vie au Travail. Cette QVT passe, entre autres choses, par la possibilité d’un équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Et une marque employeur favorablement perçue améliore les opportunités de recrutement.
D’autre part, devoir jouer le jeu du « secret parenting » est un facteur de stress, qui nuit à l’engagement des salariés auprès de l’organisation qui les emploie. Lorsqu’on en vient à inventer des excuses pour expliquer un retard ou qu’on évite carrément de mentionner l’existence des enfants en question, on joue un rôle. Le fait de ne pas être soi-même au travail pousse tôt ou tard au désengagement.
Enfin, il est présomptueux de penser qu’une organisation puisse se passer des talents et compétences de toutes les personnes qui ont une famille. D’autant que la question ne se pose pas seulement lorsqu’on a des enfants en bas âge, mais aussi quand on a des parents vieillissants ou une personne malade dans son entourage.
En tant que figures d’autorité, les managers portent une responsabilité particulière dans la définition de la culture d’entreprise. Ce n’est qu’en montrant l’exemple qu’ils permettront à leurs équipes de suivre le même chemin, construisant ainsi une organisation ouverte à des profils variés… et donc plus performante.
Pour en savoir plus…
- Sur les leviers qui permettent de sortir du secret parenting, vous pouvez lire mon article sur Harvard Business Review Comment en finir avec le secret parenting en entreprise.