Lutter contre l’”entre soi” pour construire une entreprise inclusive

En un clin d'œil

L’entre soi, c’est rester avec ceux et celles qui nous ressemblent et par définition, exclure les « autres ». Un leader inclusif doit savoir lutter contre cette mauvaise pratique.

L’entre soi dans le monde du travail

L’entre-soi désigne une situation où des personnes choisissent de vivre dans leur microcosme, en évitant ceux ou celles qui n’en font pas partie.

L’entre-soi, c’est le clan, la famille, l’homogénéité, le lien indéfectible, qui fait que toute personne étrangère est suspecte, et très vite rejetée.

C’est une tendance innée qui démarre dès l’enfance où on cherche à rejoindre ceux et celles qui nous ressemblent. Cet aspect peut expliquer l’entre-soi mais en rien le justifier, car l’entre soi est source de très nombreuses souffrances et de très grands dysfonctionnements.

Les deux grands types d’entre-soi

On peut identifier deux groupes :

– le sentiment de supériorité d’un groupe : les grands bourgeois, les diplômés d’une grande école, les membres d’une congrégation, l’élite, les happy few … On peut citer les « ghettos du gotha » de Michel Pinçon et Monique Pinçon-Charlot en 2007, ou « la face cachée de Harvard », une enquête de Stéphanie Gousset-Charrière en 2012. Ces groupes sont admirés, jalousés, enviés et suscitent l’envie, et le projet de les rejoindre.

– le sentiment d’être opprimés, discriminés qui amènent à se regrouper pour se réconforter et se protéger : ce sont les femmes, les groupes ethniques minoritaires, les LGBT … Ces groupes sont souvent taxés de « repli identitaire » et méprisés, raillés, critiqués.

Les deux ont en commun de ne pas laisser indifférents.

Comment fonctionne l’entre-soi ?

Dans l’entre-soi, la régulation se fait par la dépendance à l’autre et ceci dès l’entrée dans le groupe qui ne peut se faire que par filiation, cooptation, parrainage. Pour être entre-soi, il faut accepter des règles non dites, et donc transmises comme par imprégnation.

Dans l’entre-soi, on abandonne l’idée de sortir du groupe, de la logique de compétences, on renonce à la créativité que donne la diversité. L’entre-soi génère aussi beaucoup de souffrance, pour ceux et celles qui restent exclus et même pour ceux qui arrivent à entrer dans le groupe, car ils souffrent alors du syndrome de l’imposteur. Ils ne sont pas vraiment de la « famille » et le savent.

Une pathologie qui perdure dans les entreprises

Deux études récentes montrent que ce fonctionnement dysfonctionnel perdure. On le retrouve dans le recrutement où 72 % des entreprises préfèrent recruter un clone dans plus de la moitié des missions c’est-à-dire un candidat qui a les mêmes caractéristiques (formation, métier, sexe, âge…) que son prédécesseur (étude Oasys Consultants de 2018 auprès de 130 cabinets de recrutement).

C’est aussi le cas dans des entreprises libérées comme le témoigne Thibaud Brière dans un texte « Le groupe Hervé ou les ambivalences de la vertu », où il montre que l’absence de management laisse la place à des regroupements purement affinitaires qui se forgent sur l’exclusion.

Lutter contre l’entre-soi pour un leadership inclusif

On comprend aisément que le fonctionnement par l’entre-soi ne répond pas aux attentes d’un management responsable et respectueux.

Il est donc du devoir du leader de l’écarter au profit d’un management inclusif.

Les enjeux sont importants : réduire la souffrance au travail et l’absentéisme qui va avec, favoriser l’innovation et la créativité avec la diversité des talents, offrir une image responsable et donc plus attractive pour les parties prenantes.